Personal einstellen, binden und motivieren

Einführung Hallo zusammen. Willkommen zurück zu Matt Talks, aber dieses Mal bin ich nicht allein und du musst mir nicht dreißig Minuten lang zuhören. Dieses Mal ist Naomi bei mir. Ich habe viel über eine der Herausforderungen nachgedacht, mit denen wir im Gastgewerbe konfrontiert sind: Personalbesetzungsmangel und Personalfluktuation. Die Personalbesetzung ist definitiv ein Überbleibsel aus den COVID-Zeiten, aber es sind beständige Herausforderungen. Aber es gibt auch immer noch eine Menge Fluktuation, die wir in der Vergangenheit schon immer erlebt haben. Und wir sind als Unternehmen dramatisch gewachsen, und ich komme aus dem Gastgewerbe. Und ich dachte, dass es viele Überschneidungen gibt zwischen dem, was wir als Unternehmen im Bereich Hospitality Technology machen, und dem, was wir in Hotels machen. Ich wollte einige der Dinge mit dir teilen, die wir tun und die für uns sehr gut funktionieren, um Talente bei Mews einzustellen und zu halten. In manchen Dingen sind wir als Firma einfach anders, aber in manchen Dingen gibt es definitiv Überschneidungen. Deshalb habe ich Naomi, die seit zwei Jahren unsere Personalchefin ist, zu mir gebeten, um darüber zu sprechen, wie wir die Skala angegangen sind. Wir sind von etwa sechshundert Leuten, als du in das Geschäft eingestiegen bist, auf heute dreizehnhundert Leute angewachsen, was eine unglaubliche Größe ist. Danke, dass du mitmachst. Mach dir keine Sorgen. Es ist mir ein Vergnügen. Willst du vielleicht mitteilen, was du vor Mewsgemacht hast? Ja. Ich arbeite seit den späten Neunzigern für eine erschreckend lange Zeit in der Technik. Und als ich meinen Abschluss gemacht habe, bin ich nicht auf eine Hotelfachschule gegangen. Ich bin in die Welt hinausgegangen und habe in Start-ups gearbeitet. Und dann habe ich in verschiedenen Technologiefirmen gearbeitet, vor allem im kaufmännischen Bereich, als Leiter von Vertriebsteams, aber auch als Manager für Produkte und alles Mögliche. Bei der ersten Software Firma, für die ich vor zehn Jahren gearbeitet habe, war ich Chief People Officer, nachdem ich ein Umsatz-Team geleitet hatte. Ich mache diese Arbeit also schon seit etwa zehn Jahren. Und es ist die Arbeit, von der ich immer sage, dass sie mir in die Wiege gelegt wurde. Ich habe irgendwie angefangen, es zu tun. Ich dachte: "Oh, ja. Ja. Das ist es, was alle von mir wollen, wenn sie mich bitten, mich um schwierige Menschen zu kümmern, und das schon seit Jahren. Und warst du schon immer Personalchef, oder warst du erst Personaldirektor und hast dann irgendwann die Schicht gewechselt? Oder gibt es da einen Unterschied? Ist es nur eine andere Bezeichnung dafür? Das hängt davon ab, wen du fragst. Ich meine, ich denke, die Industrie, die Menschen, hat sich verändert. Eine der größten Chancen, die ich in meiner Karriere hatte, war, dass man mir Dinge gegeben hat, für die ich nicht unbedingt eine Ausbildung brauchte. Und so bin ich in der Personalabteilung nicht weitergekommen. Ich habe so ziemlich jeden Job gemacht, den du dir vorstellen kannst, außer Programmieren, und ich habe auch nie im Marketing gearbeitet, sondern in der Technik. Das hat dazu geführt, dass ich die Sprache der Unternehmen, in denen ich arbeite, so gut beherrsche, dass ich nicht das Gefühl habe, dass mir eine Personalausbildung fehlt. Mein Team ist also eigentlich viel besser qualifiziert als ich. Ich war Chief People Officer, VP of People. Ich habe also als Chief People Officer angefangen und bin dann zum VP of People aufgestiegen, weil es von der Größe der Firma abhängt, wie die Firma die Rolle nennt. Aber ich war noch nie Personalleiter. Nein. Aber findest du, dass die Umbenennung der Personalabteilungen in Personalabteilungen eine ziemlich große Schicht ist, oder spielt das keine Rolle? Ich glaube, dass Worte generell eine große Rolle spielen, wie du weißt. Und ich denke, es ist wichtig, denn Menschen sind keine Ressourcen und Menschen sind wichtig. Und deshalb ist es für mich wichtig. Und es bedeutet, dass ich authentischer über die Arbeit sprechen kann, die ich tue, und über das, was den Kern meiner Arbeit ausmacht, nämlich Menschen zu befähigen, großartige Arbeit zu leisten und Unternehmen zu vergrößern, was mich antreibt. Menschlich irgendwie, Personal ist irgendwie, sehr, roboterhaft so umsetzbar wie Transaktionen. Transaktion. Ganz genau. Und die Arbeit, die ich mache, ist definitiv nicht transaktionsbezogen. Sie ist definitiv nicht transaktionsbezogen. Schön. Ich würde gerne die Antwort darauf sehen. Ja. Was ich also tun wollte, war, aus Hotels zu kommen und Erfahrungen mit Personalabteilungen zu machen. Kapitel Rekrutierung und Employer Branding Und wenn es um Jobs ging, haben wir einfach eine Stellenanzeige aufgegeben und gehofft, dass jemand zur Tür hereinkommt, um mit dir zusammenzuarbeiten und einen ganz anderen Ansatz bei der Rekrutierung zu verfolgen. Und wir haben viele unserer Mitarbeiter im Haus rekrutiert. Ich wollte also zuerst über Personalbeschaffung und Arbeitgebermarke sprechen und was das ist. Ich weiß noch, wie wir mit Mews angefangen haben und irgendwann waren wir fünfzig Leute. Und mir wurde klar, dass wir in diesem Jahr fünfzig weitere Leute einstellen mussten, was einer Verdoppelung der Firma entspricht. Ja. Und ich dachte, ich wüsste nichts über dieses Gebiet. Also trat ich einer Human Resource Community bei und begann, an ihren Veranstaltungen teilzunehmen. Und das erste Thema war die Arbeitgebermarke. Und ich dachte: Was ist eine Arbeitgebermarke? Deshalb möchte ich mit diesem Thema beginnen. Dann möchte ich darüber sprechen, wie wir Teammitglieder an uns binden können. Und zum Schluss noch die kulturelle Einbindung, denn ich denke, das ist ein wichtiger Aspekt von . Aber lass uns mit der Einstellungsstrategie und der Arbeitgebermarke beginnen. Und wenn wir uns zunächst einmal die Hotelbranche anschauen, welche Herausforderungen sehen Sie dort? Ja. Mein Herz hängt an den Menschen, die meinen Job in der Hotelbranche machen, wirklich. Ich denke, wir sehen eine massive Volatilität. Und wir haben ohnehin massive Schwankungen auf dem globalen Arbeitsmarkt erlebt, als Folge von COVID und so weiter. Aber für Hoteliers ist das nur eine Verstärkung. Richtig? Die Löhne sind also gestiegen. Wir haben festgestellt, dass mehr Flexibilität gefordert wird. Und in einem Hotel ist das viel schwieriger zu erreichen als in einem Büro. Richtig? Denn ich habe gerade alle nach Hause geschickt. Es war hart, aber es war nicht unmöglich für sie, ihre Arbeit zu machen. Verstehst du? So, aber die Leute sind von COVID zurückgekommen und wollen immer noch Flexibilität. Mein Gott! Was sollst du tun? Verstehst du? Sie haben viel höhere Ich nenne es den sozialen Vertrag. Es ist die Beziehung zwischen einer Organisation und ihren Mitarbeitern. Und was COVID getan hat, ist, dass es den Mitarbeitern viel mehr Einfluss gegeben hat. In der Hotelbranche haben etwa achtzig, siebzig oder achtzig Prozent der Hotels einen Personalbesetzungsmangel, was eine außergewöhnliche Zahl ist. Und so gibt das dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin Macht. Deshalb musst du auch die Leistungen erweitern. Du musst den Ort, an dem du arbeitest, viel attraktiver machen. Und einer der Überbleibsel der alten HR- und Personalabteilung ist, dass die einzigen Hebel, die sie hatten, die Bezahlung, die Sozialleistungen, die Arbeitsstunden und der Rotor der Personalbesetzung waren. Das sind die Herausforderungen, die ich sehe. Auf der anderen Seite bin ich auch der Meinung, dass es eine Art von Innovation in diesem Bereich erzwingt, denke ich. Lehrlingsprogramme sind also nicht einfach und nicht perfekt, aber sie sind eine Sache, und sie helfen, die Verfügbarkeit von Visa zu erhöhen, was das Mobilitätspotenzial und das Einstellungspotenzial aus verschiedenen Ländern erhöht. Aber du weißt, dass die Business Rates steigen und das ist eine echte Herausforderung für Hoteliers. Das sind also einige der Push- und Pull-Faktoren Ja. Das sehe ich. Kapitel Wie man den Personalmangel beheben kann Denn welche Vorteile könnten die Hotels nutzen, wenn wir nur den Hebel von Urlaub und Gehalt ansetzen würden? Gibt es noch andere Dinge, die wir tun können? Oh mein Gott! Ich meine, ich denke, es ist wirklich die aufregendste Branche, vor allem für junge Menschen, die deine Zielgruppe sind, weil du sie einbinden und ausbilden kannst. Du weißt ja selbst, dass man in der Hotellerie Karriere machen kann. Und ich denke, wenn man den Leuten eine interessante Arbeit gibt, die ihnen viel Raum zum Wachsen lässt, können sie in manchen Fällen buchstäblich umziehen, sei es im Hinblick auf eine neue Karriere und einen Jobwechsel oder wenn sie buchstäblich das Land wechseln. Das ist es, was ich an meiner Stelle anzapfen würde. Ich denke, dass es in jeder Branche sehr wichtig ist, sich Gedanken darüber zu machen, was die Besonderheiten deines Arbeitsplatzes sind. Und das betrifft eigentlich jeden Aspekt meines Jobs, vom Onboarding über die Einstellung bis hin zu allem, was dazugehört. Verkaufe also bis zu diesem Punkt. Bist du also ein Luxushotel? Erkläre, was das bedeutet, und erkläre, warum das unglaublich ist, abgesehen davon, dass es ein wunderschönes Hotel ist, und erkläre, was das in den Stellenanzeigen bedeutet, und sprich mit den Leuten darüber und bekomme ein Gefühl dafür, ob das etwas ist, das sie interessieren könnte. Oder zielst du auf einen super spaßigen Jugendmarkt ab? Junge Leute arbeiten auf Kreuzfahrtschiffen, weil sie das gesellschaftliche Leben lieben. Sie lassen sich darauf ein. Sie genießen es. Sie machen das ein paar Jahre lang. Einige von ihnen kommen sogar darauf zurück. Du kannst dieses Modell auf die Hotelbranche anwenden. Wenn du eine Jugendherberge betreibst, dann ist das für manche Leute sehr verlockend. Ich meine, das wäre meine Vorstellung von der Hölle, denn ich gehe um halb zehn ins Bett. Aber für manche Leute ist das fantastisch. Ich denke also, dass du dich auf deine Stärken konzentrieren solltest. Ja. Das ist es, was du tun solltest. Und um das zu tun, musst du zuerst herausfinden, was deine Stärken sind. Ja. Du hast von Entschuldigung gesprochen. Ich hatte einen Anruf, also huste ich mich durch dieses Interview. Du hast davon gesprochen, Karrierewege für Menschen zu schaffen. Kapitel Fähigkeiten statt Titel: Karrierewege Und du und ich sind ein großer Fan von unvernünftiger Gastfreundschaft von Wil Gudera Ja. Dort spricht er davon, dass er das beste Restaurant der Welt werden will. Und er spricht grundsätzlich davon, Champions zu schaffen, denn wenn du an ein Hotel denkst, gehst du von der Rezeptionistin über den Vorgesetzten zum Empfangsmanager. Aber eigentlich kann man das in verschiedene Richtungen ausdehnen. Und er sagt: "Wir haben eine Person gefunden, die eine große Leidenschaft für Bier hat. Und er sagte: "Toll! Du wirst unser Bier-Champion sein. Ja. Geh da raus und lerne etwas über Biere. Du stellst unsere Speisekarte zusammen. Und dieser Mensch hatte so viel davon, weil er plötzlich ein Spezialist war, ohne eine Beförderung zu bekommen. Jepp. Und ich denke, du erzählst die Geschichten dieser Menschen auf deiner Arbeitgeber-Website. Und so entstehen viele Karrierewege, wenn du die Leidenschaften der Menschen findest, sie in die Kultur einbindest und sie dich dann hoffentlich nicht verlassen, weil sie super engagiert sind. Auf jeden Fall. Und ich bin ja. Danke, dass du das erwähnt hast. Als ich mich darauf vorbereitete, dachte ich über unangemessene Gastfreundschaft nach. Und ich hatte das große Glück, im Eleven Madison Park zu essen, dem Restaurant in New York, von dem er erzählt. Ich hatte ein unglaubliches Erlebnis mit einer jungen Frau, die für den Bereich Gastfreundschaft zuständig war. Ihre Aufgabe war es also, dafür zu sorgen, dass alle in dem Restaurant eine wirklich spektakuläre Zeit hatten. Und natürlich könntest du sagen: "Das ist doch ganz einfach, oder? Weißt du, es ist ein sehr schickes Restaurant. Natürlich wird es eine schöne Zeit werden, aber das ist ehrlich gesagt nicht selbstverständlich. Ja. Und wir alle wissen, dass Gastfreundschaft über das Erlebnis eines Kunden entscheiden kann. Ich habe also mit dieser jungen Frau gesprochen. Sie kam und sprach mit mir und fragte mich, ob es einen bestimmten Grund gäbe, warum ich dort sei. Nachdem sie mich fünf Mal gefragt hatte, sagte ich schließlich: "Na ja, eigentlich habe ich heute Geburtstag. Und du sagst: "Oh mein Gott! Sie werden laut für mich singen. Ja. Ich wollte nicht, dass es jemand erfährt. Ich saß dort allein mit meinem Buch und aß wunderschönes Essen, so wie ich mir den Himmel vorstelle. Und so brachten sie natürlich den üblichen Geburtstagskuchen mit einem kleinen Zwinger vorbei und sangen mir kein Happy Birthday. Gott sei Dank. Das sind sie nicht. Verstehst du? Aber dann sagte sie: "Wir würden dich gerne mit in die Küche nehmen und dir ein besonderes Dessert geben, das sie vor meinen Augen zubereitet haben. Ich fing also an, mit ihr zu reden, und fragte: "Wie lange arbeitest du schon hier? Und sie sagte: "Oh, ich wurde von Danny Mayer angeheuert, als ich achtzehn war. Ich war etwa fünf Jahre alt. Und sie sagte: Ja. Ich weiß. Und ich fragte: "Was hat dich hier gehalten? Und sie sagte: "Jedes Mal, wenn ich mich ein bisschen gelangweilt habe, gab es eine neue Gelegenheit für mich. Und schließlich schufen sie diesen Job für mich. Und es ist einfach eine schöne Geschichte, die genau das zeigt, wovon Leute wie ich schon seit Jahren sprechen, nämlich dass man mit dem Wunsch der Menschen nach mehr Geld, besseren Leistungen und all den anderen Transaktionen niemals Schritt halten kann. Das wirst du nicht. Du kannst es versuchen, aber du wirst es nicht schaffen, weil wir nicht unendlich viel Geld haben. Was du also tun kannst, ist, den Menschen Erlebnisse zu vermitteln und ihnen Karrierewege aufzuzeigen, die ihren Fähigkeiten entsprechen und die ihnen wichtig sind. Und ich meine, wir gehen jetzt zu den L- und D-Sachen über, aber eines der Dinge, über die wir zunehmend nachdenken, sind nicht wirklich Berufsbezeichnungen, sondern Fähigkeiten als Baustein, denn Fähigkeiten sind lehrbar und übertragbar. Diese junge Frau hat also viele verschiedene Fähigkeiten, die Danny in ihr gesehen und entwickelt hat und sie dann weitergebracht hat. Ja. Es scheint so offensichtlich zu sein, aber man kann das nur tun, wenn man die Person kennt. Ja. Und oft kennen wir die Menschen gar nicht richtig und zeigen kein Interesse an ihnen. Auf Mews haben wir Leistungsbeurteilungen eingeführt, bei denen wir unsere Mitarbeiter regelmäßig einchecken, sie kennenlernen und mit ihnen darüber sprechen, ob sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Oder, weißt du, was du verpasst? Oder was ist etwas, das dich aufregt? Und wir müssen das finden, was die Leute begeistert, denn die Leute haben uns zu COVID-Zeiten verlassen, haben die Branche verlassen und gemerkt, dass sie für das gleiche Gehalt einen Neun-zu-Fünf-Job bekommen können. Und sie sagen: "Ich bin nicht mehr so leidenschaftlich, wenn es um Gastfreundschaft geht, weil mir dieses Gleichgewicht wirklich wichtig ist. Aber unsere Hotels laufen rund um die Uhr. Wir müssen also noch mehr als bisher Menschen finden, die eine echte Leidenschaft haben, nur weil es an Talent mangelt. Ja. Auf jeden Fall. Und ich glaube, das ist der Goldnugget, wenn du Leute einstellst, die intrinsisch motiviert sind. Über die Sache, die du tust. Das ist einer der Gründe, warum ich ein großer Befürworter von internen Einstellungen bin, denn ich glaube, dass deine Leute besser als jeder andere wissen, was sie wollen. Ich weiß, dass es ein absoluter, na ja, eigentlich wollte ich sagen, dass es ein Luxus ist, aber das ist es wirklich nicht, denn unsere Kosten pro Einstellung sind deutlich niedriger. Wir, James und ich, James, der für mich das Personalwesen leitet, führen ein sehr, sehr strenges Regiment. Und das ist sehr, sehr wichtig. Und ich berichte darüber bis hinauf zum Vorstand, und das ist wichtig. Aber die Geldseite ist natürlich sehr grau, weißt du? Aber was das Wertversprechen angeht, kennen unsere Recruiter unser Geschäft in- und auswendig und sind in der Lage, unser Geschäft zu verkaufen. Und letztendlich ist die Personalbeschaffung ein Verkaufsspiel. Verstehst du? Und vor allem, wenn du achtzig Prozent Defizit hast, musst du dich von deiner besten Seite zeigen. Und dein bester Fuß nach vorne, den lässt du nicht aus. Ja. Zumindest entscheide ich mich dafür, es nicht auszulagern. Denn ich denke, viele Hotels werden denken: Ein Personalvermittler ist ein Vollzeitjob, den ich bezahlen muss. Lohnt sich das überhaupt? Und viele von ihnen werden diese Investition nicht tätigen. Was würdest du sagen, wenn du nein sagst? Eigentlich solltest du einen Personalvermittler haben. Meine Kosten pro Einstellung sind fünfzig Prozent niedriger als der Branchendurchschnitt. Ja. Und ich würde sogar das. Weil wir denken, dass wir, wenn eine Stelle frei wird, einfach eine Agentur beauftragen oder warten, bis die richtige Person zur Tür hereinkommt. Ein Personalvermittler hingegen ist proaktiv und weiß bereits, wo die Lücken sein werden, weil er tief im Unternehmen verankert sein sollte. Sie sollten damit beginnen, Talente vorab einzustellen oder zu vermitteln. Richtig? Hundert Prozent. Ich meine, es ist ein Es ist ein Es ist ein Es ist ein und das ist eines der Dinge. So wie sich die Personalabteilung im Laufe der Jahre verändert hat, hat sich auch die Personalbeschaffung im Laufe der Jahre verändert und ist heute eine sehr wichtige strategische Funktion in jedem schnell wachsenden Unternehmen. Eigentlich in jedem Unternehmen, denn die Menschen sind dein größtes Kapital. Warum solltest du diese Rolle also nicht mit großartigen Leuten besetzen? Und ich denke, wir haben eine Menge Arbeit in die Vorausplanung gesteckt. Die Rekrutierung ist also nicht länger eine reaktive Funktion. Und wir bauen derzeit eine Talent Intelligence Funktion innerhalb unseres Rekrutierungsteams auf, die im Wesentlichen aus einigen unserer stärksten Rekrutierer besteht, die in diesem Bereich arbeiten. Und ihre Rolle wird darin bestehen, das Unternehmen bei den Einstellungsentscheidungen zu beraten, die es treffen möchte. Wir Manager wollen immer in San Francisco einstellen, das, wie jeder weiß, der teuerste Tech-Markt ist. Wie wäre es, breiter zu denken? Aber du brauchst Daten, um diese Entscheidung zu treffen. Und genau hier kommt die Talentintelligenz ins Spiel, die ein aufstrebendes Feld innerhalb der Personalbeschaffung ist. Ich denke also, dass es sich aus betriebswirtschaftlicher Sicht durchaus lohnt, interne Mitarbeiter einzustellen. Diese Person wird sich sehr, sehr schnell bezahlt machen. Und dann ist da noch der langfristige Wert, der es dir ermöglicht, von einer reaktiven Funktion zu einer strategischen Funktion zu werden und gute Mitarbeiter einzustellen, die dann aufgrund der Beziehung bleiben. Die Beziehung, die ein neuer Mitarbeiter zu deinem Unternehmen hat, beginnt mit dem Einstellungsprozess. Ja. Und unsere Anwerber bekommen so viel Lob und Anerkennung, weil die Leute sie lieben. In der Branche gibt es nur echten Schmerz. Richtig? Wenn du eine Stelle drei Monate lang nicht besetzt hast, bedeutet das, dass jemand anderes diese Arbeit zusätzlich zu seinem Job machen muss. Und diese Lücken tun wirklich weh und schaden dem Erlebnis des Gastes im Hotel. Und ich denke, wir haben herausgefunden, dass Personalvermittler, die in unserer Kultur leben, über die Kultur sprechen können, im Gegensatz zu einer externen Agentur, die nicht unbedingt das Leben in diesem Hotel oder in diesem Unternehmen verkaufen kann. Ja. Und diese Personalvermittler sind schon seit mehreren Jahren bei uns, weil sie einfach für Yeah sorgen. Und das ist ganz einfach Ja. Erfolg ihrer Arbeit. Sie wissen auch, dass sie sich vielleicht nicht immer artikulieren können, aber sie spüren, wenn jemand ein guter Kandidat ist. Verstehst du? Und weil sie selbst hier waren, verstehen sie den Wertbeitrag der Mitarbeiter, weil sie selbst Mitarbeiter sind. Ja. Die Kandidaten vertrauen ihnen also, und wir alle wissen, dass Vertrauen das Fundament jeder langfristigen Beziehung ist. Ich denke, der Business Case ergibt sich von selbst, ganz ehrlich. Ja. Kapitel Die wahre Wahrheit über Employer Branding Ich stimme zu. Und so haben Hotels eine Website, aber die Website ist nicht dasselbe wie die Arbeitgebermarke. Kannst du vielleicht erklären, was eine Arbeitgebermarke ist? Ja. Eine Arbeitgebermarke ist also im Wesentlichen das, was jemand über die Arbeit in deinem Unternehmen denkt. Es geht also um das Erlebnis, für dein Unternehmen zu arbeiten. Es geht also nicht nur um ein paar Bilder. Es geht darum, wie es sich anfühlt, Tag für Tag Teil dieses Unternehmens zu sein, Teil der Teams innerhalb des Unternehmens zu sein und die Arbeit zu tun, die von dir verlangt wird. Für mich geht das weit über einen Katalog hinaus, ja. Und, zu einem Erlebnis. Und es ist nicht so, dass alle immer denken, oh Gott. Ich muss eine zweite Website mit allen möglichen Sonderlösungen erstellen. Und ich glaube nicht, dass es das ist. Als wir anfingen, wussten wir das. Wir haben gesehen, dass die Einstellungszahlen gestiegen sind. Ich habe gerade eine Landing Page auf unserer Website erstellt, die Karriereseite. Und dann haben wir angefangen, Inhalte hinzuzufügen, die beschreiben, wie es ist, bei Mews zu arbeiten, und wie unsere Kultur aussieht, denn ich glaube, viele Leute gehen davon aus, dass sie wissen, wie es ist, in einem Hotel zu arbeiten, aber die Kultur in den verschiedenen Hotels ist sehr unterschiedlich, je nachdem, wer die Führungskraft ist, die den Ton der Kultur angibt. Und es ist wichtig, dass die Menschen schon im Voraus wissen, was sie erwartet, wenn sie zur Tür reinkommen. Kapitel Innovative Einstellungspraktiken Und das Erstellen von Inhalten, wie z.B. Videoinhalten, ist heutzutage so einfach zu machen. Nun, ich glaube, das war's. Ja. Wenn du so gehen willst, hätte ich eigentlich sagen sollen. Wenn du über die Website hinausgehen willst, sozusagen metaphorisch, aber auch praktisch, hast du dann ein Instagram Konto? Wenn du Leute einstellst, schicken wir in letzter Zeit häufig Videos. Der einstellende Manager nimmt also ein etwa dreißig Sekunden langes Video mit Loom oder einem anderen Verfahren auf, das die Leute sofort anspricht. Und eine andere Sache, die wir tun, ist, dass einer meiner Personalverantwortlichen mir diese Woche schrieb und fragte, ob du in letzter Zeit in einem Podcast warst? Damit ich es den Leuten erzählen kann, damit ich es mit den Kandidaten teilen kann. So bekommen sie ein Gefühl dafür, worum es dir geht und was du denkst. Und das ist die andere Sache bei einer Arbeitgebermarke. Es geht nicht nur darum, wie die Organisation ist, sondern auch darum, wie die Menschen sind. Und so und was sie denken und wie sie denken und wie sie sich verhalten. Du musst also aus dieser Website- und Katalog-Mentalität ausbrechen, denn niemand bekommt einen Eindruck von etwas, das auf einer Website steht. Und ich glaube, der schwierigste Teil unserer Rekrutierung waren in der Vergangenheit immer die Entwickler, denn in den ersten Tagen wollte jeder Entwickler sein. Es ist schwieriger, Entwickler einzustellen, als Mitarbeiter für Hotels zu finden. Wir mussten also eine Untermarke für Entwickler/innen schaffen, weil sie sich wirklich dafür interessieren, wie der Code aussieht. Und was sind die Dinge, die uns wichtig sind, wenn wir Code schreiben? Und dann haben wir festgestellt, dass viele der Entwickler die Inhalte für die Website erstellen und es toll finden, dass sie eine Möglichkeit haben, sich auszudrücken. Und dann sehen zukünftige Mitarbeiter das Talent darin, wie sie es schreiben. Auf der einen Seite werden die Talente im Haus belohnt, weil sie jetzt auch eine Plattform für ihre persönliche Marke haben. Ja. Es ist also eine Art zweischneidiges Schwert. Auf jeden Fall. Ich glaube, der Typ, der das macht, heißt Jan, und er macht eine absolut erstaunliche Arbeit beim Aufbau dieser Community. Und er ist auch ein Teil dieser Community. Es geht also darum, dass er zu Konferenzen geht. Es geht darum, von Angesicht zu Angesicht mit den Menschen zu sprechen, damit sie etwas verstehen, was du weißt, wozu sie gehören werden. Ja. Und ich denke, eines der Dinge, die wir gut machen, und es gibt keinen Grund, warum andere Unternehmen, einschließlich Hotels, das nicht auch tun können, ist, das Konzept zu verkaufen, zu verkaufen, wie aufregend es ist, Teil der Gang zu sein. Jeder will dazugehören, und du musst verkaufen, wie es sich anfühlt, dazuzugehören. Ja. Und so ist Mews ein Ort, an dem die Menschen sehr neugierig sind. Neugierde ist ein wichtiger Teil unseres Lebenssaftes. In Podcasts aufzutreten, auf LinkedIn über die Bücher zu sprechen, die wir gelesen haben, Blogbeiträge über unser Leben zu schreiben, darüber, wie wir denken, wie wir arbeiten, was uns wichtig ist, über unsere Verfassung - das sind Dinge, die ein viel genaueres Verständnis davon vermitteln, wie es ist, ein Mewser zu sein, als ein Bild von einem Büro. Ja. Seit du ins Geschäft eingestiegen bist, sind wir von sechshundert auf dreizehnhundert Leute gestiegen. Das sind siebenhundert Menschen, aber wahrscheinlich gibt es eine gewisse Fluktuation. Ich werde mich also den tausend Leuten nähern, die wir eingestellt haben. Das bedeutet, dass du für jedes Vorstellungsgespräch mindestens vier weitere Gespräche führst. Wir haben also schätzungsweise viertausend Interviews geführt. Was würdest du sagen, was sind deine Trinkgelder für ein Hotel, einen Hotelier, der viele Interviews gibt? Wie kannst du den richtigen Kandidaten finden? Worauf konzentrierst du dich? Ich denke, das musst du für dich selbst definieren. Ich denke, es ist wirklich wichtig, einen Einstellungsprozess zu entwickeln. Ich weiß, das klingt sehr mühsam, aber du musst dir von Anfang an klar darüber werden, was du suchst, und einen Prozess dafür entwickeln. Und dann wird dieser Prozess wiederholbar. Ich glaube, wenn man einen Einstellungsprozess beschleunigen will, denken die Leute oft zuerst daran, die Qualität zu opfern. Stattdessen lege ich großen Wert auf die Qualität des Bewerbungsprozesses. Ich würde also in jeder Phase deines Einstellungsprozesses prüfen, was funktioniert und was nicht, und schrittweise Verbesserungen anstreben, denn vermutlich hast du nicht unendlich viele Ressourcen. Wir nicht, also sicher auch du nicht. Aber schau dir die Daten an. Ist zum Beispiel deine Konvertierungsrate vom Vorstellungsgespräch zur Einstellung niedrig? Warum ist das so? Ist das ein gutes Interview? Vielleicht ist es richtig, dass du das Angebot annimmst. Die Rate der Annahme von Angeboten ist niedrig. Warum ist das so? Musst du deine Interviewer/innen schulen? Sorge also dafür, dass dein Prozess stimmt, und binde deine einstellenden Manager ein, um zu verstehen, wonach sie suchen, wenn sie nach Bewerbern Ausschau halten. Und zwar nicht nur, welche technischen Fähigkeiten du dir wünschst, sondern auch, welche Verhaltensweisen du sehen möchtest. Es ist ganz einfach. Und dann ermutige sie dazu, zu verstehen, welche Fragen sie stellen müssen, um festzustellen, ob jemand diese Fähigkeiten hat oder nicht. Ich kann also niemandem sagen, wonach er sucht. Meine Aufgabe ist es, genau zu verstehen, wonach sie suchen, und ihnen dabei zu helfen, einen Prozess zu entwickeln, mit dem sie diese Person finden, und sie dann auch dafür zur Rechenschaft zu ziehen, denn wie ich schon sagte, kann die Qualität bei der Einstellung sehr leicht nachlassen, wenn man verzweifelt versucht, Leute durch die Tür zu bekommen. Lass die Qualität nicht schleifen, denn du wirst es bereuen, weil die Leute gehen werden. Ja. Oder sie werden nicht die Menschen sein, die du willst. Es tut mir so leid. Wenn du nicht wirklich begeistert bist, ist es besser, es einfach nicht zu tun, denn die Leute, die du im Herzen spürst, sind auf lange Laufzeit viel wahrscheinlicher erfolgreich, als wenn du denkst, ich habe ein kurzfristiges Problem und muss ein Loch stopfen. Das ist einfach nicht das richtige Denken für eine lange Laufzeit. Und ich weiß, dass es schwer ist, weil du zum Beispiel an der Rezeption eine Lücke zu füllen hast, aber du baust ein Unternehmen auf lange Laufzeit auf und es ist eine kulturelle Sache, die du tust. Und wenn du Leute einführst, die einfach nicht in die Kultur passen, wird es mit der Zeit zu einer Erosion kommen. Auf jeden Fall. Und da denke ich, dass es auch nicht einfach aufhört, wenn du jemanden eingestellt hast. Deshalb legen wir großen Wert auf das Onboarding und einen guten Start der Beziehung. Und so schaffst du eine Kohorte von Neueinsteigern. Du machst die Begrüßungsgetränke in der ersten Nacht. Wir bringen alle nach Prag, denn dort ist unser Zuhause. Dort haben wir angefangen, und es ist eine dreitägige Veranstaltung mit allen üblichen Bestandteilen, Einführung in das Team Leadership und so weiter und so fort. Aber ich möchte die Hotels auch ermutigen, noch einmal darüber nachzudenken, was das Besondere an ihnen ist. Vielleicht hast du ein schönes Restaurant und bindest in dein Onboarding ein Abendessen oder ein Mittagessen in diesem Restaurant ein, oder du hast ein schönes Spa oder ein schönes Gelände. Nimm alle mit auf einen Spaziergang. Verstehst du? Was auch immer es ist, es muss nicht viel Geld kosten, aber es muss eine Erfahrung sein. Ja. Ich dachte, unsere Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeiter würden so aussehen, dass die Leute den ganzen Tag in einem Zimmer sitzen und dann nach Hause gehen. Und irgendwann dachten wir, dass wir eigentlich ein lustiges Element einbauen sollten. Und wir sagten, klar, geben wir ihnen ein kleines Budget und sagen, du bist jetzt wie, als Überraschung sagen, in zwei Stunden, Sie organisieren eine Veranstaltung für die ganze Mews. Wer auch immer im Büro ist, wir haben einen Aperitif oder so, und du bekommst ein Budget von zweihundert Euro, du hast zwei Stunden Zeit, los. Zum einen wird dadurch eine Teambindung zwischen den neuen Mitarbeitern geschaffen, zum anderen haben sie die Möglichkeit, mit den bestehenden Teammitgliedern zu interagieren. Und in einem Hotel könntest du dasselbe tun, indem du sie das Frühstück organisieren lässt oder so. Ja. In der Kantine und richte eine besondere Veranstaltung ein. Beginne den Tag einfach damit, deine Kollegen kennenzulernen. Und es gibt kleine Dinge, die du tun kannst, um eine langweilige Orientierung für neue Mitarbeiter zu vermeiden. Ich habe schon sehr trockene, langweilige Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeiter in Hotels gemacht und dann plötzlich eine sehr gesellige und beeindruckende Veranstaltung daraus gemacht, an die sie sich erinnern werden. Ja. Auf jeden Fall. Und ich denke, es schafft diese Verbindungspunkte in dem Moment, in dem jemand durch die Tür kommt. Das kann sehr einschüchternd sein, vor allem, wenn du in einer ziemlich großen Gruppe zu einer Firma kommst, die ständig wächst und in der es Millionen von Menschen gibt. Du musst also schon sehr früh das Gefühl der Zugehörigkeit schaffen. Darauf baut man dann mit Mitarbeiter-Ressourcengruppen oder Communities oder was auch immer auf. Kapitel Wie man Menschen an sich bindet Aber es geht sofort los, denke ich. Wir haben also gesehen, dass wir darüber gesprochen haben, wie wir Menschen in das Zimmer bringen, durch Bindung und durch eine Arbeitgebermarke. Aber wie bringen wir sie dazu, zu bleiben? Wie begeistern wir sie für die Mission, die wir als Hotel verfolgen? Hast du schon einmal erlebt, dass einer unserer Kunden etwas ganz Besonderes gemacht hat, das irgendwie hängen geblieben ist? Ja. Auf jeden Fall. Wir haben also einen Kunden namens UDS, eine japanische Firma, die Manager beschäftigt. Sie haben sechzehn Hotels. Und sie waren sehr daran interessiert, das Thema Lernen und Entwicklung in ihr Angebot und in ihr Management-Toolkit aufzunehmen. Sie haben ihren Talentpool vergrößert, indem sie ihr System leicht bedienbar gemacht und die Leute darin geschult haben, so dass die Leute, die sie eingestellt haben, nicht unbedingt aus der Hotelbranche kommen mussten. So haben sie ihren potenziellen Talentpool tatsächlich um hundert Prozent vergrößert, wobei fünfzig Prozent ihrer Mitarbeiter nicht aus der Hotelbranche stammen, was ich jetzt in der Fallstudie gelesen habe. Muss. Wie und ich habe bei Blue Screen das Hotelieren in Endorsed gelernt. Oh, ja. Und ich brauchte zwei Wochen in einem Schulungsraum, um mich mit dem System vertraut zu machen, bevor ich einchecken und Gruppenblöcke erstellen konnte. Es war sehr komplex. Und weil es diese Altsysteme in unserer Branche auch heute noch im Überfluss gibt, suchst du bei der Einstellung eines Mitarbeiters für die Rezeption in der Regel vor allem nach diesem Erlebnis mit dem Altsystem. Zweitens wäre es schön, wenn sie auch zu den Kunden nett sind. Du solltest Leute einstellen, die sich für Kunden und alles andere, was wir dir beibringen können, begeistern können. Ja. Ja. Nein. Auf jeden Fall. Und ich denke, das führt zurück zu der Frage nach der Einstellung und den Verhaltensweisen, die du haben willst. Verpasse diesen Schritt nicht. Ja. Denn wir alle wollen mit guten Menschen zusammenarbeiten. Und wie, aber wie du verstehst, wer ein guter Mensch ist und was du als gut definierst, weißt du, das muss wirklich berücksichtigt werden. Aber ich denke, das UDS-Modell ist wirklich interessant, weil sie alles rationalisiert haben. Sie hatten also einen doppelten Vorteil, weil sie auch ihre Systeme rationalisiert haben, was bedeutete, dass ihre Mitarbeiter viel interessantere Aufgaben erledigen konnten. Außerdem gab es im ersten Jahr keine Fluktuation, was eine gute Kennzahl ist. Ja. Das ist eine nette Kennzahl und mit fünfundzwanzig Stunden pro Woche, die an Überstunden gespeichert werden. Verstehst du? Das sind also ziemlich aussagekräftige Daten, wirklich. Und vermutlich verdienen sie dadurch auch mehr Geld. Es ist also so, dass alle gewinnen, wenn das passiert. Lernen und Entwicklung. Ja. Was denkst du? Müssen sie noch mehr investieren, oder reicht eine normale Ausbildung am Arbeitsplatz aus? Ich meine, du weißt, was ich denke. Ich führe dich an. Ja. Und ich denke, wir fangen an, über Lernen und Entwicklung hinaus zu denken, denn Lernen und Entwicklung sind oft ziemlich transaktional. Weißt du, es wird oft darauf reduziert, wann meine nächste Gehaltserhöhung und wann meine nächste Beförderung kommt. Diejenigen von uns, die schon etwas älter sind, wissen, dass man so keine Karriere machen kann. Karrieren werden mit Fähigkeiten gemacht. Karrieren entstehen durch eine langfristige Vision davon, wo du hinwillst. Du musst nicht ganz genau wissen, was diese Rolle ist, aber du musst ein Gefühl dafür haben, wie sie sich anfühlt. Ja. Deshalb sind diese Gespräche darüber, wo du in zehn Jahren sein willst, absolut entscheidend. Und für mich ist es der Eckpfeiler des Lernens und der Entwicklung, besonders jetzt, wo es darum geht, welche Fähigkeiten die Fragen der einstellenden Manager und, Entschuldigung, der Manager im Allgemeinen stellen. Welche Fähigkeiten brauchst du für die Arbeit in deinem Team, um erfolgreich zu sein? Und dann müssen wir sicherstellen, dass wir Ausbildungsprogramme haben, die diese Fähigkeiten unterstützen. Außerdem müssen wir sicherstellen, dass wir Schulungsprogramme haben, die Manager dabei unterstützen, diese Gespräche zu führen. Denn oft werden Manager, egal in welcher Branche, ohne jegliche Ausbildung in eine Führungsposition gebracht. Deshalb haben wir ein Programm für zukünftige Manager, die auf dem Weg ins Management sind. Und es macht mir einfach so viel Freude. Es ist so gut, dass sich so viele Leute dafür anmelden, weil es so erstrebenswert ist. Und für mich sind Lern- und Entwicklungsprogramme dann spannend, wenn sie die Wünsche der Menschen ansprechen, nicht wenn sie ihre Bedürfnisse ansprechen. Und, ja, es ist interessant. Wenn du Menschen siehst, ist das ganz anders. Wenn die Leute bessere Manager werden wollen, ist es wahrscheinlicher, dass sie in dein Lern- und Entwicklungsprogramm, dein Manager-Trainingsprogramm, eingebunden werden, als wenn du ihnen beibringst, wie man das HR-System benutzt. Und dass das eine Transaktion ist. Ich bin nicht an Transaktionen interessiert. Und in was? Wenn ich mir die Einbindung in die Manager-Schulung ansehe, dann ist das einfach der Wahnsinn. Wir sind für diese Ausbildung immer überbelegt. Und in Hotels befördern wir oft zu früh oder wir unterstützen junge Vorgesetzte nicht genug, weil wir zu wenig davon haben, also befördern wir einfach. Und wir befördern oft einzelne Mitarbeiter/innen in eine Manager Rolle, die nicht unbedingt wissen, dass das etwas ganz anderes ist. Wie fühlst du dich, wenn du vom Einzelkämpfer zum Manager aufsteigst und die richtige Entscheidung für Ja triffst? Gute Werbung. Wie gesagt, ich denke, es ist wirklich ratsam, vorher zu trainieren, bevor man es tut. Buddying ist auch sehr, sehr hilfreich. Ich denke aber auch, dass es wichtig ist, an dieser Stelle zu sagen, dass nicht jeder das Zeug zum Manager hat, und das ist okay. Außerdem haben wir zwei Tracks eingerichtet, und du kannst als Einzelperson einen Beitrag leisten. Und das ist etwas, das in Tech-Firmen sehr verbreitet ist und in Hotels sicher weniger verbreitet. Aber oft hat die ranghöchste Person die geringste Verantwortung als Manager, denn du erwartest zum Beispiel nicht, dass du mich technisch gesehen tagtäglich leitest. Es wäre etwas falsch an diesem Bild, wenn du es wärst. Und wir beide haben eine Menge anderer Arbeit zu erledigen. Deshalb ist es wichtig, diesen Weg zu schaffen, der nicht vom Manager abhängt. Aber ich liebe Management-Trainingsprogramme und ich liebe es, ein Manager zu sein. Ich denke, dass und wie ich darüber denke, dass der Mensch, aber auch der Manager kein Transaktionsprozess ist. Es ist eine Übung, und du musst daran arbeiten. Und es ist mir egal, wie viele Jahre du das schon machst. Du kannst immer mehr erfahren. Ich habe zum Beispiel gerade unser bemerkenswertes Manager-Programm gestartet und alle meine Manager aus dem Team People gefragt. Ich habe gesagt, dass wir für die Manager des Team People und mich eine Schulung zu unseren vier Kernmodulen veranstalten werden, an der wir alle teilnehmen werden, denn ich glaube, dass jeder lernen kann, ein besserer Manager zu sein. Und wenn du dich um die Menschen in deinem Unternehmen kümmerst, dann musst du dich auch um die Manager kümmern und sie befähigen. Was würdest du also einem kleineren Hotel raten, das vielleicht kein Budget hat, um einen Manager für Lernen und Entwicklung einzustellen, was ich mir durchaus vorstellen kann? Was würdest du ihnen empfehlen, um sicherzustellen, dass es ein Lernprogramm für ihre Teams gibt? Ja. Als Erstes würde ich also sagen: Welche fünf Fähigkeiten sollten alle deine Mitarbeiter haben? Das gefällt mir. Vier oder drei. Wie, was sind sie? Vielleicht ist es die Kommunikation. Vielleicht ist es die Freundlichkeit. Vielleicht ist es die Finanzverwaltung. Ich weiß es nicht. Es könnte alles Mögliche sein. Und dann würde ich tatsächlich entweder ChatGPT oder das Internet nutzen und sagen, erstell mir ein kostenloses Trainingsprogramm. Und du wirst erstaunt sein, wie viele kostenlose Ressourcen es gibt. Und wenn du klein bist, würde ich wahrscheinlich einen kleinen Workshop veranstalten, um es spannender zu machen, denn ich glaube, dass die Leute oft in ihren Schlafzimmern lernen und sich nicht wirklich einbinden. Ich würde also eine kleine Lerngruppe gründen und einmal in der Woche oder einmal im Monat - je nachdem, was du für angemessen hältst - sagen: "Gut, wir treffen uns und konsumieren diese Ressourcen, sei es, dass wir diesen Blog lesen oder das hier, diesen Podcast oder diese Fernsehsendung oder was auch immer. Und dann werden wir uns zusammensetzen und darüber reden. Und wir werden darüber sprechen, was das für das Management in unserem Hotel bedeutet. Kapitel Die besten Trainingsmethoden Ist das ähnlich wie das, was du im Think Think Club machst? Oh, ja. ThinkClub. Ja. Das ist es. ThinkClub ist sogar noch abstrakter, denn ich habe den großen Luxus, dass ich ein Manager-Trainingsprogramm habe, so dass ich nicht allzu viele Vorschriften machen muss. Aber wenn du das hier mit einbeziehst, ist der Think Club eine Gruppe von Bücherfreaks, wirklich. Menschen, die wirklich gerne lernen und den ganzen Tag lang, vielleicht willst du gar nicht über die Dinge nachdenken, die spezifisch für deinen Job sind, und du glaubst, dass du von anderen Branchen oder von anderen Bereichen lernen kannst, Ideen, die du vielleicht auf deine eigene Arbeit anwenden kannst. Und du, wir teilen sie miteinander und diskutieren sie. Und sie ist sehr offen und sehr, sehr nicht zielgerichtet. Was manchmal eine schöne Sache ist. Ich glaube schon. Ja. Ich glaube schon. Also, Agenden sind toll. Ich bin ein ziemlich effizienter Mensch und versuche, viel zu erledigen. Aber es gibt etwas Schönes. ist ein sehr großer Raum, und er kostet nichts. Ich bringe nichts ein, ich zahle nichts, um an den Club zu denken. Ich leite es, Leute. Manchmal lasse ich es nicht laufen. Verstehst du? Es ist sehr, sehr fließend. Aber ich denke, ich muss nicht nur ein Trainingsprogramm haben, ich muss auf LinkedIn gehen und ich muss du weißt schon, diese Anbieter werden versuchen, dir eine Menge Zeug zu verkaufen. Und ich bin sehr, sehr, sehr pingelig und skeptisch bei solchen Dingen, denn du kennst dein Geschäft am besten. Du kennst die Fähigkeiten, die du bei deinen Leuten entwickeln willst, und das Internet ist eine erstaunliche Sache, wie sich herausstellt. Das ist es tatsächlich. Und manchmal denke ich: "Oh, ich muss dieses Training machen. Und dann gehe ich zu GPT und sage: "Ich habe eine einstündige Schulung, und das Thema ist dieses Thema. Es sind zwanzig Leute im Zimmer. Ich habe ein großes Whiteboard. Gib mir eine Empfehlung, wie ich das Training durchführen würde, und chat GPT gibt dir ganz einfach mehrere Möglichkeiten, wie du das Training durchführen kannst. Und früher war das einfach nicht möglich. Um das herauszufinden, musstest du dich durch endlose Websites wühlen, und jetzt bekommst du einfach die Antwort. Ich stimme also voll und ganz zu, dass wir alle in die KI einsteigen sollten, um uns irgendwie zu helfen. Wenn du kein Trainingsspezialist, sondern ein Manager bist, wird von dir erwartet, dass du Trainings durchführst, und AI hilft dir, ein Trainer zu werden. Ja. Auf jeden Fall. Und ich denke auch, wenn ich gefragt werde: "Was ist deine Meinung dazu, wo sollte ich hingehen und etwas lernen? Mein Ratschlag ist oft, ein Buch zu lesen. Ja. Und so finde ich dieses Buch schade. Ich weiß, dass ich hoffe, dass ich keine Provisionen dafür bekomme. Ich schicke das an Leute, die diese unzumutbare Gastfreundschaft buchen. Ich finde, es ist eines der besten Bücher über Gastfreundschaft, denn hier geht es um einen Mann, der in einem Restaurant gearbeitet hat und es von einem einfachen Restaurant zur Nummer eins der Welt gemacht hat. Und ich denke, das ist die spannende Reise, auf die dich dieses Buch mitnimmt. Und das ist dann der Startpunkt. Und wenn du weitere Empfehlungen möchtest, haben wir noch mehr, und was die Empfehlung angeht, ist das definitiv der richtige Weg. Ich wollte eigentlich ein Buch erwähnen, das ich in meinem Vorstellungsgespräch für meinen Job bei Mewsangegeben habe. Für das hier? Das war, wie große Firmen ihr Mojo von Maslow bekommen. Warum steht das alles noch so geschrieben? Es wurde von Chip Conley geschrieben, der die Joie de Vivre Hotels gegründet hat, die jetzt zu Hyatt gehören. Und in diesem Buch geht es eigentlich darum, dass es relevant ist für das, worüber wir hier reden. Es geht darum, wie man das Erlebnis der Mitarbeiter in der Hotellerie verändert. Deshalb hat er daraus ein Buch gemacht: Beyond Beyond the Hotel Industry. Aber es gibt ein paar schöne Geschichten darüber, wie er er im Wesentlichen war es ein wirtschaftlicher Abschwung, und er erkannte, dass er sein Geschäft weiterführen wollte. Es gibt tolle Hotels in San Francisco. Er überlegte, wie er ein transformatives Erlebnis schaffen könnte, das ganz oben auf dem Maslowschen Dreieck steht. Wie schaffe ich dieses transformative Erlebnis für meine Kunden? Und er erkannte, dass man das erreichen kann, indem man bei den eigenen Leuten anfängt. Ja. Wir versuchen, ein differenziertes Erlebnis für die Menschen auf Mewszu schaffen, indem wir ein differenziertes Erlebnis auf Mewsschaffen, indem wir ein differenziertes Team People in einer Firma leiten, die sich auch selbst differenzieren will. Also dachte ich, dass es ein perfekter Bezugspunkt ist. Es ist sehr lesenswert. Aber auch hier kannst du dir eine Übersicht im Chat g p t holen. Ich glaube einfach nicht an die Übersichten. Ich Ich Ich Ich, du weißt Nein. Das glaube ich nicht. Blinkist, zu einem Zeitpunkt, als jeder den Blinkist las. Wenn du ein Buch auf fünfzehn Minuten destillierst und es dir nur die Theorie vermittelt, dann sind es die Geschichten dazwischen, die es zum Gelingen bringen. Und ich habe mich mit diesen Übersichten schwer getan, weil sie einfach nicht haften bleiben. Und ich erinnere mich an die Geschichten, die er in unvernünftiger Feindseligkeit erzählt, die auf die Theorie zurückführen, die sie für mich real macht. Nein. Auf jeden Fall. Und und und einige der Geschichten in dem Buch von Chip Conley sind großartig. Und ich glaube, das kommt daher, dass ich das Leben eines Hotels wirklich gelebt habe. Und und lebte auch das Leben eines Hotels. Weißt du, es gibt einen Grund, warum es Bücher über Hotels gibt. Sie sind sie sind Magic. Sie sind magisch. Verstehst du? Sie sind sie sind kleine Städte. Bizarr. Magie in manchmal bizarr. Aber sie sind kleine Städte. Richtig? Sie sind Mikrokosmen der Welt. Ich glaube also, dass wir von den Hoteliers etwas lernen und mit ihnen teilen können. Aber, ja, ich liebe Chip Conley, und ich liebe diese Idee, die Welt für deine Kunden zu verändern, zu transformieren, das fängt immer bei den Menschen an, bei deinen Mitarbeitern. Kapitel Wichtige Ratschläge für Hoteliers Wenn du die letzten sechsundvierzig Minuten auf einen Ratschlag reduzieren müsstest, den du Hoteliers zum Thema Personalmanagement geben würdest, wie würde der lauten? Du kannst mich auch hören. Stelle gute Fragen. Das gefällt mir. Was ist eine tolle Frage, die du stellen würdest? Inwiefern? Gespräche mit einem Teammitglied, um wirklich zum Kern eines Teammitglieds vorzudringen, anstatt nur an der Oberfläche zu bleiben. Was hindert dich daran? Oh, das gefällt mir. Das ist eine gute Frage. Eine gute Frage, die wir den Bewerbern im Vorstellungsgespräch seit kurzem stellen, ist: Welches Vermächtnis hast du bei deinem letzten Job hinterlassen? Denn das sagt etwas darüber aus, ob die Leute nur ihren Job gemacht haben oder ob sie in ihrer Rolle etwas bewirkt haben. Und das ist eine der Fragen, die wir jetzt alle gerne stellen, weil sie so viel über die Person verrät. Meine Lieblingsinterviewfrage ist, und sie ist in gewisser Weise ein wenig umstritten, aber sie lautet: Was sagen die Leute, mit denen du dich nicht verstehst, über dich? Woah. Und ich mag es, weil ich gerne Leute einstelle, die sich ihrer selbst bewusst sind. Und Menschen, die sich ihrer selbst nicht bewusst sind, sagen, na ja, ich komme eigentlich mit jedem aus. Es ist so, als würdest du es nicht tun. Ich hasse dich. Nun, ich weiß es nicht. Du magst der liebste Mensch auf der Welt sein, aber ich fürchte, dass das jemanden irritieren wird. Und so bitten wir die Menschen, über ihr Selbstbewusstsein zu sprechen. Denn wenn du jemanden fragst, ob er sich seiner selbst bewusst ist, wird er ja sagen. Ja. Wenn du ihnen aber so eine Frage stellst, ist das ziemlich interessant. Der Grund, warum ich die "Block it"-Frage mag, ist, dass die meisten Leute die Antwort auf die meisten Fragen schon kennen. Ja. Sie wissen meist schon die Antwort auf die meisten Probleme. Und ich bin jemand, der sich mit den Problemen der Menschen beschäftigt, und ich könnte sie für sie lösen, aber meistens wissen sie die Antwort schon. Schön. Vielen Dank! Eigentlich sollten es nur dreißig Minuten sein, aber wie ihr alle wisst, reden Naomi und ich freitags nachmittags meistens sehr lange miteinander, um uns über das Wochenende auszutauschen. Das liegt daran, dass wir uns in unseren Ansichten über Menschen, Kultur und deren Förderung sehr einig sind. Und so haben wir in dieser Hinsicht viele gemeinsame Leidenschaften. Wir sind aber auch sehr unterschiedlich. Während ich an den Wochenenden mein Leben auf TikTok verbringe, liest Naomi an den meisten Wochenenden Bücher, was eine viel klügere Art ist, seine Zeit zu verbringen. Danke, Naomi. Du bist herzlich willkommen. Danke, dass ich dabei sein durfte.